Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Zaměstnanec na rozdíl od zaměstnavatele může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Toto skončení nastane bez ohledu na vůli druhé strany.
I. Výpověď ze strany zaměstnance
Výpověď z pracovního poměru je jednostranný úkon, kterým mohou pracovní poměr ukončit zaměstnavatel i zaměstnanec. Na rozdíl od dohody o ukončení pracovního poměru výpověď nevyžaduje souhlas druhé strany. Pracovní poměr tak skončí uplynutím zákonné výpovědní doby. Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Odvolání výpovědi v praxi znamená dohodu obou stran o zrušení již podané výpovědi. Pracovní poměr pak pokračuje dál.
Forma a doručení výpovědi
- Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží.
- Důležité je doručit výpověď v písemné podobě zaměstnavateli.
- Výpověď musí obsahovat identifikační údaje obou smluvních stran, tzv. projev vůle, čili že dáváte výpověď z pracovního poměru (můžete uvést, že na základě § 50).
- V dokumentu by měla být i více přiblížena pracovní smlouva, a to alespoň tím, v jaké datum byla uzavřena a od kdy začíná plynout výpovědní doba.
- Výpověď je možné předat v sídle/podatelně/sekretariátu zaměstnavatele nebo nadřízenému; na požádání vám musí převzetí písemně potvrdit. Je doručena, až když zaměstnavatel písemně potvrdí převzetí. Pokud tak neučiní, pak nejpozději uplynutím 15 dnů od odeslání.
- Výpověď můžete doručovat i prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu pracoviště. Vždy ji posílejte doporučeně, s dodejkou čili tzv. „do vlastních rukou“.
- Pokud se obáváte, že by vám zaměstnavatel mohl při přebírání písemnosti dělat problémy, přizvěte k předávání nezávislého svědka.
Výpovědní doba
- Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční.
- Až na výjimky výpovědní doba musí činit nejméně dva měsíce. Je možné ji prodloužit písemnou smlouvou.
- Pokud byla výpověď doručena do 31. 5. 2025, pak pro běh výpovědní doby platí, že výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020.
- S účinností od 1. 6. 2025 platí, že výpovědní doba u výpovědí doručených od tohoto data, začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Např. dvouměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 5. 7. 2025 skončí dne 5. 9. 2025.
- Výpovědní doba smí být prodloužena nebo může být změněn její běh, avšak jedině individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Příklady běhu výpovědní doby
| Datum doručení výpovědi | Délka výpovědní doby | Datum konce výpovědní doby (do 31. 5. 2025) | Datum konce výpovědní doby (od 1. 6. 2025) |
|---|---|---|---|
| 3. 4. 2020 | 2 měsíce | 30. 6. 2020 | - |
| 15. 10. 2025 | 2 měsíce | - | 15. 12. 2025 |
| 5. 7. 2025 | 2 měsíce | - | 5. 9. 2025 |
| 30. 12. 2025 | 1 měsíc | - | 28. 2. 2026 |
Výpověď ze strany zaměstnance v ochranné době
Zákaz výpovědi se vztahuje jen na výpověď ze strany zaměstnavatele. Nebrání tedy zaměstnanci, aby on sám v ochranné době podal výpověď či aby obě strany ukončily pracovní poměr dohodou. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv i bez udání důvodu. Může ji podat, i když je na neschopence nebo na dovolené.
Výpověď zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
První odstavec § 51a zákoníku práce reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Druhý odstavec § 51a zákoníku práce oproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl v rozsahu § 339 zákoníku práce informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě úprava rozlišuje mezi tím, zdali byla výpověď zaměstnance dána (zaměstnavateli doručena) přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Pokud byla výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dále má zaměstnanec právo dát výpověď v případě nesplnění povinnosti uvedené v § 339 zákoníku práce po dni nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí jeho účinnosti. V takovém případě pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, jejíž délka se v takovém případě stanoví na 15 dnů, a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
II. Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru patří mezi formálně nejjednodušší způsoby rozvázání pracovního poměru, jehož použití není zákonem omezeno. Pracovní poměr v tomto případě končí se souhlasem obou účastníků pracovního poměru, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. Účastníci se musí především dohodnout na dni skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem. Tento den nesmí podle judikatury Nejvyššího soudu předcházet dni, v němž je dohoda podepsána. Pokud by tomu tak bylo, je sice dohoda platná, ale pracovní poměr končí až dnem podpisu dohody. Nejvhodnější je určit okamžik skončení přesným kalendářním datem, může však být určen i jinak (např. dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů nebo i bez uvedení důvodu, a to nejdříve k okamžiku (dni) podpisu dohody nebo k jakémukoliv dohodnutému termínu v budoucnosti).
Čtěte také: Tipy pro výpověď pojištění staveb a domácností
Forma dohody
- Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně.
- Nedodržení písemné formy vede k neplatnosti dohody. Tuto neplatnost lze dodatečně zhojit tím, že strany obsah dohody písemně zachytí následně.
- Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele.
- Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.
- Dokument musí být doručen druhé straně a musí obsahovat podpis zaměstnance i zaměstnavatele.
Důvody rozvázání
- Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení, jako je tomu například u rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnavatelem, kde platí ve vymezených případech zákaz výpovědi v ochranné době.
- V dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, a to ani, kdyby to zaměstnanec požadoval.
- Důvody ovšem uvedeny být mohou a zejména v případě, má-li mít zaměstnanec nárok na odstupné (§ 67 zákoníku práce), je uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru vhodné.
- Pokud však s rozvázáním pracovního poměru dohodou přišel zaměstnavatel a v dokumentu není uveden důvod a máte být propuštění kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání anebo kvůli tzv. organizačním důvodům, trvejte na jejich zanesení do dohody.
Dopady na podporu v nezaměstnanosti
Do 31. 12. 2025 by měl zaměstnanec rovněž pamatovat na to, že ukončí-li pracovní poměr sám nebo dohodou se zaměstnavatelem bez vážného důvodu, bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti ve snížené výši.
III. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56. V praxi ovšem může nastat i situace, kdy se zaměstnanec rozhodne okamžitě zrušit svůj pracovní poměr z důvodu chyb na straně zaměstnavatele. Okamžité zrušení pracovního poměru musí mít vždy písemnou podobu, jinak se k rozvázání nepřihlíží. Dokument musí být doručen druhé straně.
Důvody pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance
Příkladem může být, když zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti.
Náhrada mzdy
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
IV. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí mít vždy písemnou podobu, jinak se k rozvázání nepřihlíží. Dokument musí být doručen druhé straně.
Čtěte také: Průvodce výpovědí pojištění Generali: Stavební, majetkové a životní pojistky.
Omezení pro zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání nemoci zaměstnance, proto je velmi žádoucí tuto zákonnou úpravu mít na paměti a informovat zaměstnance v dostatečném předstihu, že využijete práva ukončit pracovní poměr ve zkušební době.
Odstupné
Pro výši určení nároku na odstupné je podstatná doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Do doby se počítá i doba trvání předchozího pracovního poměru, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele nepřesáhla dobu šesti měsíců. Není-li pracovní místo vedoucího zaměstnance zrušeno, nemá ze zákona zaměstnanec nárok na odstupné. Výjimkou je případ, kdy se písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo, méně častěji, na pozdějším termínu výplaty.
Čtěte také: Průvodce výpovědí z práce
tags: #vypoved #ze #strany #zamestnance #z #osb